►有人经常咨询：为什么同事中越狡猾的人越容易升职？为什么我很勤快很老实却得不到提职？
这是一个老生常谈、永远无解的“矛盾题”。行走职场，用人权掌握在用人者手里，用人标准藏在用人者心里。
员工（干部）既不能用员工（干部）思维来评价领导者的用人观念，也不能仅仅揣摩现任领导的用人好恶，一定要坚持遵循职场升职的内在规律，才能行稳致远、持续提职加薪。
主要从以下“四个关键词”（四个暗词）来理解把握，基本能说到点子上了：
第一，用人程序。职场升职的“选拔程序”是什么？
国人自古以来最重视“识人用人”，无论是职场，还是生活中，“识人”是第一要务。比如，你看不清楚人品，你可能嫁错人（娶错人），一生不幸福。再比如，你用错了财务经理，可能被骗得倾家荡产。
对于企业来说，识人用人是领导者的核心任务之一。现代企业治理制度，成立董事会，其实就干两件事：一是制定战略规划，二是选对人。职场上所有的人，都喜欢议论和猜测用人问题。对于领导者，各有各的识人用人哲学，仁者见仁智者见智。比如，某企业家用喝酒识人；某企业家用出差选人；某企业家用细节观察人，等等。
所以，不要用自己的眼光去看待领导者，也不要用大众思维去揣测领导者的用人策略。领导者用一个人，往往需要做三点：一是自己的用人哲学（占主流），二是要听取利益相关方的意见，三是要平衡各方面各群体的心态，不是拍脑袋，有时候是一个复杂的决策系统。
总体上分：选人用人，有三种方式：
第一种，领导者用自己的哲学识人用人。比如，强势的老板、有威望的企业创始人，完全说了算，同时也为选错人的后果负总责。
第二种，用规定的选人用人机制产生人选。比如，国企央企，通过提名、推荐、测评、考察、集体研究等严格的选人用人程序。当然了，正职的用人意见权重，还是比较大的。
注：理论上流行的领导力模型，说明被提拔重用的人，都有共性的特质。真正用人的是领导者，他不会套用所谓领导力模型的，而是用自己的用人哲学来识人用人的。这类所谓的模型，可以参照修炼，但不要迷信、执着。
第三种，别人推荐人选，老板、企业家、领导者或集体研究决定。比如，公开招聘职业经理人、选拔中层、招聘主管等等，由招聘小组进行面试初选，提供人选，再由领导者决策。
综上，不管用什么程序，职场的游戏规则是“责权利对等，选人是对上负责”，选拔权不一定由领导者亲自做，但决策权主要集中在领导者手中。领导者要为自己的选人用人负责，承担后果，比如，把企业搞垮了，把关键任务搞砸了，下属背叛了，等等，这个苦果由领导者承担，所以，企业要赋予领导者选人的职权。
第二，用人哲学。选什么人取决于领导者的用人哲学
这个问题的核心是：如何处理自我推销和埋头苦干、输送核心利益和埋头干杂务之间的辩证关系。职场升职规则，用古人总结的是“伯乐与千里马”，西方谚语是“努力加机遇”，关键是遇到贵人和机遇。那么，努力就是一种基础，并不是说你的“勤快服从就能得到提拔重用”，现实往往恰恰相反。
你首先要有价值。要么，你等价交换，找到贵人。要么，贵人主动投资你的潜力和未来。其实，贵人都是聪明人，他们不会白白浪费自己的投资。贵人（老板、领导者）赏识你、培养你、重用你，都是在投资你的预期，你未来给他们带来利益的回报。
所以，狡猾（聪明）的人不一定成功，勤快的人也不一定成功。职场升职的根本途径：打造自己的核心能力，再加上聪明（狡猾）地推销自己，扩大自己的价值，获得上级的“投资”，从而持续走上提职加薪之路，其他的各种因素只是这条道路上的小石子。
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